海尔员工培训案例分析，青岛海尔新员工培训内容都是什么

一、海尔大学的培训体系

1、海尔大学搭建并联的培训平台，持续为员工提供开放的学习资源。员工可以根据自己的能力差距和实际需要，自主学习、自主发展。通过搭建小微创客的学习平台和创客孵化加速平台，与用户实时互动交互，为小微提供个性化培训解决方案，助力组织转型及创客加速。创客学院是海尔大学专门为加速培养创客而设立的，依托海尔平台，吸引内外资源，通过公开课、训练营、导师辅导、互动社区等多种形式提升创客能力，搭建创业项目与投资人对接的平台，已形成集创客公开课、创业训练营、导师辅导、互动社区等多样化的创客加速培养体系。

2、创客公开课：基于创业前、中、后所需的知识与技能，帮助初创创客及潜在创客系统了解创客所需的基本技能和专业技能，搭建形成了包含创业机会、商业企划、用户交互、产品创新、电商营销、公司运营、投后管理等12个节点30余门课程的公开课体系，先后吸引了硅谷专家、互联网公司高管、投资人、海尔内部成功创业小微主等人围绕多个主题开展公开课，吸引内外部创客参与培训交互。

3、创业训练营：通过原型日、私董会、项目路演等为创客提供实战辅导，加速创业项目。海尔大学与北京大学联合创办“海尔创业训练营”，与清华大学共同发起“清华全国创客教育基地联盟”，与山东大学进行战略合作推进创新创业联盟活动等，打造海尔创业训练营品牌，持续为创客们提供更大的平台，对接更多的资源。

4、创客联盟：搭建与高校对接的开放的创业加速平台，通过高校创客联盟，吸引政府、企业和创客机构参与，联盟成员共享创新创业资源，共建创业扶持平台，共同搭建高校创客孵化加速生态圈。高校创客联盟主要聚焦创客培养、众创空间共建、创客生态完善三个方面，通过系列校园创客活动，吸引高校导师、学生、技术资源，实现项目创意和学生创客抢入的全流程闭环。

5、创客大赛：海尔生态圈面向社会共同举办创客大赛，吸引全球成熟创客进入海尔创客生态圈，通过在线申请、筛选面试、创客训练营修炼、演示日路演、孵化五个阶段，筛选创客团队和项目，并加速项目孵化，共享创新创业资源。

6、创客模式输出：海尔大学面向社会输出海尔创客模式，将海尔的创客模式探索开发出海尔的创客加速模式、HR按单聚散、HR单人酬等课程，通过将海尔的创新孵化模式及成功创业案例等总结沉淀并对外输出，扩大海尔创业平台影响力的同时吸引外部优秀创客、优质项目到海尔平台上创业，通过创客文化交互及沉淀等营造创客文化氛围，驱动创客转型。承接集团互联网战略，海尔大学与各小微组建利共体，不断优化小微学习体系，推动小微加速转型，实现引爆引领。

7、小微运营治理：针对集团各小微主、平台主提升经营能力的需求，开发设计初阶、中阶、高阶分段课程体系，通过培训、认证推动其公司治理及运营能力加速提升。

8、690转型加速：聚焦690持续满足用户智慧生活最佳体验的互联企业战略定位，通过与智慧生活U 生态圈、互联工厂并联交互平台组建利共体，与各小微确定契约，规划设计创客加速发展体系，持续为小微提供人才保障，加速创客孵化。

9、1169转型加速：聚焦1169价值交互平台战略，吸引内外圈一流资源助力小微引爆，围绕各个小微创客能力素质要求，通过测评访谈等手段找出差距，制定个性化的培训解决方案，推动开放的人力资源体系建设，实现人才市场化。海尔大学通过搭建学习资源平台、课程平台、讲师平台、交互平台、测评平台、硬件平台全方位的推动互联网形态下的新学习管理体系。吸引内外部一流资源，持续推进集团的战略转型，提升接口人和小微创业者的转型、创业、创新能力。

10、云平台：顺应时代的发展和集团战略的转型，海尔大学建立了以“云平台”为依托的培训生态系统，并搭建海尔大学微信公众号进行知识及模式分享。通过“共同探索创新模式”吸引全球一流的资源参与到员工学习当中，开放并联，实时互动。海尔大学已经与哈佛大学、瑞士洛桑管理学院、中欧商学院、北京大学、清华大学、微软、思科、宝洁等诸多世界一流资源建立合作关系，可以24小时在线与员工进行案例互动、分享创新经验。

11、创客测评：通过搭建自助化、场景化、专业化的测评轻平台，为创业小微全生命周期的发展过程提供人才评估解决方案，提升创客自我认知，助力小微团队的优化配置与发展。

12、资源吸引：搭建无障碍、全流程、持续迭代的资源吸引平台，拆掉资源与用户之间的墙，打造与用户开放交互、无障碍的全流程在线资源吸引平台-资源共享云，充分交互、公开透明，根据用户评价持续迭代。

13、课程资源：在现有海尔大学课程讲师交互平台上，聚集着4000多门课程、数千家外圈资源、500多名内部讲师及导师，为创业小微全生命周期的发展过程提供人才支持。

14、讲师资源：通过搭建内外圈培训师生态圈交互机制，建立体系化、专业性的培训师交互平台，对外输出海尔模式，对内进行组织文化、创客素质、小微经营等方面的培训。海尔大学是海尔集团讲师和导师认证的唯一机构，同时也是海尔集团对外培训的唯一机构。

15、在线云学习：打造全球创客自助的在线云学平台，通过云互动群、微信群交互、MOOCs、腾讯、网易公开课等形式，创客可以随时随地、全方位的自主自发学习。

16、硬件资源：聚焦用户需求，打造开放、交互、个性化的硬件资源，让资源与用户并联交互，助力解决用户学习方案，实现大学硬件资源的市场化增值。

二、海尔集团的立体人才培训体系利与弊

海尔集团的立体人才培训体系利与弊如下。利：海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人员资源，从而使企业保持高速稳定的发展。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

1、弊：要求严格，对人力、资源、制度的管理严格，需要一定的抗压能力。

三、青岛海尔新员工培训内容都是什么

好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？第一步：使员工把心态端平放稳这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？第三步：使员工把归属感“养”起来敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。

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