企业工资指导线如何计算 工资指导线是什么意思

一、北京企业工资指导线发布,降薪不得低于最低工资标准!

生产经营正常、经济效益增长的企业可涨薪7.09%，效益情况与往年持平或略有下降的企业可涨薪3.12%......近日，北京市人力资源和社会保障局、北京市总工会、北京企业联合会/北京市企业家协会、北京市工商联合会发布了北京市2022年企业工资指导线。

根据2021年本市宏观经济状况和2022年经济发展预测，结合国家工资收入分配政策，2022年全市企业工资指导线的基准线为7.09%，下线为3.12%。

生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线(7.09%)安排本企业的工资增长水平。

效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线(3.12%)安排本企业的工资增长水平。

企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，工资可以零增长或适当降低工资，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

按照要求，企业要建立健全职工工资正常调整机制，按照“居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步”的原则，履行工资集体协商等民主程序，参考工资指导线制定科学合理的工资分配办法、定员定额标准和绩效考核制度，建立正常的职工工资调整机制，确保职工工资合理有序调整。

企业工会或职工代表根据工资指导线依法提出工资调整建议或者做出开展工资集体协商的提议，企业应当予以合理回应。对规模较小、职工人数较少的企业，应积极参加区域、行业工资集体协商，在工资集体协商中参考行业工资指导线约定人均工资调整幅度。

企业应完善内部分配机制，消除不合理的收入分配差距，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，合理拉开工资分配差距，科学安排工资结构，实行以岗定薪，岗变薪变。企业在安排工资增长时，要向工资水平偏低的生产一线职工倾斜，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

二、工资基准线是啥

简述：什么是工资基准线，工资增长基准线是根据工资指导价位制度来调整的，是企业工资指导线内容中的一部分，是工资增长基准的一个标准。工资增长基准线是工资指导线制度中的一部分，1997年1月，原劳动部发布了《关于试…

什么是工资基准线，工资增长基准线是根据工资指导价位制度来调整的，是企业工资指导线内容中的一部分，是工资增长基准的一个标准。

工资增长基准线是工资指导线制度中的一部分，1997年1月，原劳动部发布了《关于试行地区工资指导线制度试行办法》，决定在北京等10个省市开展工资指导线制度试点工作，对深化企业工资制度改革提出了规范的试点办法。

1999年10月，原劳动保障部在全国范围内建立了工资指导价位制度。随着中国收入分配制度改革的不断深化，彻底改变了过去的工资决定机制，企业分配完全属于企业自主权范围内。一般来说，成熟的市场经济下，都是由企业方和工会方通过集体协商谈判来决定工资水平。这跟计划经济时期完全不一样了。

虽然工资指导线仅仅是企业决定工资的参照系，对企业并没有强制性，但它是政府调控工资分配的一种重要手段之一，以工资权威信息发布的方式对置身于劳动力市场中的用人单位和劳动者约定合同工资起引导作用，也是企业与工会双方通过协商谈判决定工资水平的重要依据。

“基准工资制度”是基于计划报告系统的实时目标管理、成本核算、业绩考评、付酬系统。它可以帮助管理人员全面了解项目进展和员工业绩，及时调整方法和控制成本，建立工作、协调、评估一体化的管理系统。

1、以工作周为单位的目标计划系统

该计划系统旨在建立基于工作流程和行业标准任务基准的任务系统。通常项目中90%的工作可分解为日常标准任务，可以按照标准任务所需要的时间、资金、人力制定工作计划，也就是说企业目标的90%是可以控制。而非标准任务也可以根据实践经验逐步形成标准任务。目标计划系统报告包括了每个员工的目标、任务、标准任务、完成时间、工作方法、预算、合作等等。

2、以工作周为单位的业绩报告系统

依据目标报告系统中的任务、标准任务、完成时间和确定的方法，把实施的结果同步反映在业绩报告系统中，包括原始数据、阶段数据、决算等等。

3、以工作效益为单位的评估与付酬系统

根据企业与员工事先的约定和业绩报告中的实施反馈，进行工作评价，计算员工的每月薪酬。

根据本行业统计数据得出的行业最优数据和标准数据，为企业制定企业标准任务和员工考核提供客观的参考。

帮助管理人员系统了解基准工资系统的原理和成败经验

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员工培训，试运行，调整参数，建立数据库

· 2012年企业工资指导线:新疆天津最高北京最低

三、工资指导线是什么意思

近日多省公布了工资指导线，那么具体是什么意思?快来随我一起阅读了解吧。

据了解，企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标，向社会发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种基本方式。

也就是说，工资指导线只是企业决定工资的参照系，并不具有强制约束力。

发布企业工资指导线，除了是让企业和职工了解宏观经济形势和国家宏观调控政策导向，指导企业合理进行工资分配、合理安排职工工资增长以外，也是企业与职工双方开展工资集体协商确定工资水平提供参考依据。同时也是国有企业实现工资总额管理的重要手段。

记者梳理发现，与2015年相比，上述地区今年的企业工资增长指导线多为持平或下调。

以基准线为例，上述地区的基准线均低于10%，而且较2015年的水平均有所下降。如，北京从10.5%降为9%，天津从10%降为9%，云南从10%降为8%。

云南省人社厅在2016年企业工资指导线相关政策解读中指出，适当下调工资增长指导线，与云南省宏观经济形势相协调。云南省企业经营和发展压力较大的状况仍将持续，适当下调工资增长指导线，符合云南省企业经济效益实际状况。

中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟此前在接受记者采访时表示，在当前经济进入新常态、企业经营发展面临多重压力的情况下，应大力为企业减税减负，以增强企业涨工资的空间和动力。

需要指出的是，工资指导线是政府向企业发布的年度工资增长水平的建议，属于指导性信息，与政府规定的最低工资标准强制性不一样，不具备强制约束力。

为了增强工资指导线的实施效果，多地在发布工资指导线的同时提出了相关措施。如，河北明确，各地和省直有关部门要研究建立企业落实工资指导线通报制度，对有效益故意不增加工资或工资水平偏高增长过快的两类企业定期予以通报。

四川要求，非国有企业在生产发展、经济效益提高的同时，应相应合理提高企业职工，尤其是一线职工和农民工的工资收入水平，工资增长应向关键岗位、艰苦岗位、一线岗位倾斜。

天津提出，2016年全市企业工资指导线的基准线为9%;企业工资指导线的下线为3%，且企业支付职工工资不得低于天津市的最低工资标准;企业工资指导线的上线为16%。不能按工资指导线安排工资增长的企业，应向职工说明原因。

中看不中用，“企业工资指导线”有何意义?

对于这个几乎被遗忘的“指导线”，也曾经有过很多批评，比如江苏靖江市某年发布工资指导线曾表示“困难企业加薪不得低于6%”，这个意见简直“中看不中用”到了极点，这种不具备强制执行力的意见难道企业会执行吗?除了给政府“搏名声”、实际是“留笑柄”外没有任何意义。更多的`担忧是这个所谓“指导线”不能让私企涨工资，却可能成为国企涨工资的借口。前几年，一篇名为《工资指导线已无存在必要》的文章就曾犀利地指出，“现实社会中，工资指导线对国有企业来讲，其强制约束力并没有那么强，特别是对电力、石油、电信等垄断国企来讲更是如此。2005年，审计署在对电力行业施行审计之后，表示‘系统工资增长过快，没有统一的分配制度’。可是，除了公众热议垄断国企工资增长过快之外，我们什么时候听说过由于这些国企工资增长过快而受罚的信息呢?”

所以，在很多网友看来，这个“指导线”真的是完全没有意义，甚至认为市场经济就不该有这玩意。

“工资指导”或“加薪建议”是有价值的，但应该以市场化的方式进行

对于我国大多数人来说，对“工资指导”或者说“加薪建议”是很陌生的。职工工资增长的平均幅度基本由企业自己决定，不管是少有的集体薪酬谈判，还是企业内部研判，或雇佣专业人力资源机构来提供方案。这些都是比较市场化的解决办法。这样的策略，在过去二三十年中国经济快速增长的时期，特别是2004年刘易斯拐点(劳动力过剩向短缺的转折点)来临以后，是不大成问题的，因为企业在高速成长，职工工资增长普遍也较为满意。但若到了经济增长进入平稳期或者说瓶颈期的时候，可能就需要更为精细、各方参与更为充分的工资增长方案或者说劳资分配方案了。而且，对于任何一个市场参与主体，可能都面临信息不充分的问题，因此需要更多的咨询、更多的调研，其中包括公开资料，来更好地理解自己的“价格”或“成本”，而不能空口白牙地与自己的老板或员工讨价还价。

所以，仅由政府来提供“工资指导”或“加薪建议”是不够的，因为政府虽然掌握的数据信息很多，但不一定比私人机构更了解市场，由政府来提供调薪建议更像是一种针对民众的“保姆”行为，而由于这种建议又不可能有强制力，做不到反而损害政府权威，所以政府还不如不提供建议。例如，香港政府虽然每年也会关注薪酬信息，进行大量调研工作，但都是针对公务员的。除了会关注最低工资外，私营单位的工资指导基本交给市场。

而且，成熟市场上“加薪建议”的提供者通常也较为丰富。就拿香港来说，许多人力资源机构如人才管理协会、人力资源管理学会等，每年都会发布公开的、立场偏中立的加薪调查和加薪建议。一些机构会偏向劳方，如“职工盟”每年都会建议一个在他们看来合理的加薪幅度，供全港职工及雇主参考，这个幅度会考察年度经济数据如GDP、CPI的增长率，也会考察各大上市公司的财务报告，如果发现企业业绩普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那么职工盟就会建议给基层员工提升加薪幅度，以避免“肥上瘦下”。也有偏向资方的机构，如香港雇主联合会，通常每年都会向约500家、总计聘请近50万员工的企业会员发出加薪指引，以帮助他们合理地调整经营成本又不至于引发员工不满。

这些既有中立也有倾向性的意见综合在一起，用于劳资双方博弈就比较合理了。不过这些建议终究还只是建议，真正如何调整还要取决于谈判结果，如香港建筑总工会跟资方协调后，曾一次性给所有建筑工人加了5%～30%的薪水，这样的调薪方式，就比较适合那些替代性较强的工种。

另一种做法是学习新加坡，多方共同设立权威机构，出台统一的工资指导原则

事实上，我国之所以有这么个“企业工资指导线”，学的对象是新加坡，但学得不到家。新加坡在1972年成立了一个叫做全国薪酬委员会的机构(National Wages Council)，但这并不是一个政府部门，而是政府、劳方、资方共同参与的三方协调机构，负责确定每年的工资增长幅度，协调各方意见，制定集体协商指导方针，并积极推进工资结构调整、工资制度改革。委员会每年4月召开会议，由中立者(一般为大学教授)主持，劳、资、政三方共同协商确定当年的加薪幅度，提交到内阁审批后予以公布，作为当年加薪的指导方针。从1972年到1986年期间，每年都有一个加薪建议(类似于我国的工资指导线)，但从1987年开始到现在，不再给出具体加薪建议，而是由企业与工会自行谈判决定，但委员会每年的报告依然会在很多方面提供建议，包括薪酬结构、工资与生产力同步增长、雇员奖励、雇员花红、雇员技能发展和提升、雇员福利等等，他们相信通过这种方法既能保持企业的竞争力，也能让雇员得到更好的待遇和发展。

这个统一的工资指导原则，制定的具体方法也十分科学，需要参考经济表现、生产力增长水平、就业形势、国际竞争力、劳动力市场状况、工资水平，生产力增长和通胀、成本竞争力、经济展望等所有方面，而且在起草指导原则时，就会同时征求公众意见并纳入考虑范围。所以，全国薪酬委员会和其出台的工资指导原则在新加坡广受认可，很大比例的企业在调整薪酬时都会参考这一指导原则，非常具有实践性。

国内的“企业工资指导线”制度需要改革，不能再成为“花架子”

目前，我国经济增长速度面临放缓的局面，职工工资的增长势必也会减缓，在这么一个过程中，如何使工资调整让各方都能够接受，是一个相当艰巨的挑战。所以，“企业工资指导线”亟需真正发挥作用，要做到这一点，不管是学习香港模式还是新加坡模式，最重要的是让劳资各方也参与到制定指导线的过程中来，然后再依据科学的方法去制定这么一个指导线。

对于我国的劳动力市场来说，还存在企业组织形式复杂、各地情况不同、乃至在互联网影响下出现种种新模式等问题，这是需要因地制宜、并深入探索来解决的。

关于企业工资指导线如何计算，工资指导线是什么意思的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。

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